Het lijkt zo logisch om voor elke gewenste verandering interne motivatieprogramma’s op te stellen, maar is dat wel zo? Motiveren als middel om draagkracht te krijgen voor een verandering wordt zwaar overschat. Vaak zeggen mensen dat ze het nut van de verandering wel begrijpen, maar dat betekent nog zeker niet dat ze er ook naar gaan handelen. Er is meer dan alleen motivatie nodig!

Een herkenbaar voorbeeld

Een interne bijeenkomst waarin het nut en de noodzaak van een nieuw CRM-systeem goed wordt uitgelegd zal er nog niet toe leiden dat iedereen het CRM-systeem van de juiste data gaat voorzien en het systeem met alle nieuwe functionaliteiten adopteert. Sterker nog, veel CRM-projecten mislukken met als een van de bekende oorzaken dat de accountmanagers het bezoeken van klanten belangrijker vinden dan het vastleggen van gemaakte afspraken en andere bijkomende gegevens (“Ik ben niet van de administratie!”). Hoe vaak ontbreekt het salesmanagers niet aan actueel inzicht rondom sales cycles? Motivatie is onmisbaar, maar er komt meer bij kijken om draagvlak voor verandering te krijgen.

Draagvlak creëren doe je zo

Naast motivatie zijn er twee andere factoren noodzakelijk om draagvlak te krijgen: capaciteit en gelegenheid. Een korte toelichting: voor capaciteit is van belang of de personen over de juiste kwalificaties en hulpmiddelen beschikken om aan het gewenste gedrag te voldoen. Hebben de gebruikers een bij hun eigen rol passende training gekregen? Zodat ze in ons voorbeeld het CRM systeem in hun werk goed kunnen gebruiken? Of was er alleen een knoppen-cursus, omdat de aanschaf en inrichting van de software al zo veel geld had gekost?

De derde noodzakelijke factor om draagkracht te creëren is gelegenheid: geeft het management haar medewerkers voldoende tijd om het gewenste gedrag aan te leren? Worden medewerkers vrijgesteld van andere werkzaamheden om met het nieuwe systeem te leren werken, zonder de gebruikelijke hectiek van de dag? Kunnen ze bijvoorbeeld op een rustige plek werken? En is er hulp voorhanden als ze vragen hebben? Als deze aspecten goed geregeld worden, vergroot dit de kans op het gewenste gedrag. Een ander interessant aspect is de cultuur van de organisatie. Als medewerkers gewend zijn dat ze nooit door hun manager worden aangesproken op het niet nakomen van gemaakte afspraken, zal ook een nieuwe verandering tot mislukken gedoemd zijn. De kans op het gewenste gedrag wordt uitgedrukt in de zogenaamde Triade-score en is het resultaat van drie factoren: motivatie x capaciteit x gelegenheid. Uit ervaring weet ik dat het hierboven toegelichte Triade gedragsmodel een prima hulpmiddel is om veranderingsprocessen beter te laten slagen. 

Het gaat om de wisselwerking!

“Stop met motiveren” betekent vooral dat je gedragsverandering niet bereikt door je alleen op de motivatie van de doelgroep te richten. Het gaat om de combinatie van motivatie, capaciteit en gelegenheid. Als mensen onvoldoende gelegenheid krijgen, of niet voldoende worden ondersteund bij het vergroten van de benodigde competenties, valt één van de drie pijlers van het Triade model weg en zakt ook de kans op de gewenste gedragsverandering in.

Hulp nodig bij draagvlak vergroting?

Een van de belangrijkste oorzaken van het niet halen van veranderingen in een organisatie is het ontbreken van voldoende draagvlak om die verandering te willen realiseren. Immers het draagvlak leidt tot een gewenst gedrag en die is nodig voor een houdbare organisatieverandering. Naast mijn jarenlange kennis op het gebied van projectmanagement deel ik graag mijn ervaringen met het Triade model. Je kan hier meer over het Triade-model lezen. Indien je meer wilt weten, stuur dan een mailtje; bij voldoende interesse kan ik een workshop over het Triade gedragsmodel organiseren. In ieder geval wens ik je veel succes met je verandertrajecten. 

Remco Reitsma – ProjectReports - Tel. 06 – 53 24 77 43 – [email protected]